Op 29 maart 2022 is het voorstel Wet Toekomst Pensioenen ingediend bij de Tweede Kamer.
Wanneer de Tweede en daarna de Eerste Kamer instemmen, staan de uitgangspunten voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel vast. Voor alsnog wordt vastgehouden aan de invoeringsdatum per 1 januari 2023.
Vanaf de invoering van de Wet moeten er door de werkgever de nodige keuzes worden gemaakt over de nieuwe inrichting van de pensioenregeling. Wordt de regeling uitgevoerd door een Bedrijfstakpensioenfonds, dan volgt de werkgever het resultaat dat voortkomt uit het overleg tussen de sociale partners. Anders is het voor werkgevers, waarvan de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een verzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI). Deze werkgevers moeten aan de slag met hun werknemers om belangrijke keuzes te maken.
Er zal gewerkt moeten gaan worden aan een plan voor de overgang van de bestaande pensioenregeling naar de nieuwe pensioenregeling. In dit plan moeten alle keuzes worden vastgelegd. Het plan moet inzicht geven in de inhoud van de nieuwe pensioenregeling, eventuele compensatie voor werknemers en of de werkgever wel of geen gebruik gaat maken van de eerbiedigende werking. De eerbiedigende werking is overgangsrecht, waarbij er ook de nodige veranderingen van toepassing zullen zijn en dus besproken moeten gaan worden met de werknemers. Wanneer de werkgever een ondernemingsraad kent, zal deze in een vroeg stadium betrokken moeten worden.
De effecten van een aangepaste of een nieuwe pensioenregeling zullen verschillend uitpakken voor de verschillende leeftijdsgroepen van werknemers.
De grootste wijziging vindt plaats bij werkgevers met een middelloonregeling. De middelloonregeling verdwijnt per 1 januari 2027. Een alternatieve pensioenregeling zal opgetuigd moeten worden, waarbij het verschil met de middelloonregeling het grootst zal zijn.
De stijgende premies zullen verdwijnen. Daarmee zullen dus ook de stijgende beschikbare premiestaffels niet meer zijn toegestaan bij het opstellen van een nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2027, voor werknemers die ná die tijd in dienst komen.
Voor bestaande werknemers, in dienst tot uiterlijk 1 januari 2027, kan gekozen worden voor de eerbiedigende werking. Wel of niet kiezen voor eerbiedigende werking heeft consequenties voor het compensatievraagstuk, dat hiermee gepaard gaat. Pensioen blijft een belangrijke arbeidsvoorwaarde, die je als werkgever niet zondermeer kunt aanpassen.
Tuur Elzinga van de FNV heeft in z’n algemeenheid aangegeven dat niemand erop achteruitgaat. Sterker nog, er wordt vanuit gegaan dat pensioen onder het nieuwe pensioenstelsel zal indexeren en dus perspectief geeft op een beter pensioen. In de praktijk pakt dit voor veel werknemers toch echt anders uit.
Een jonge werknemer verdient over het algemeen (veel) minder dan een oudere werknemer. Een hogere gelijkblijvende beschikbare premie wanneer je jong bent is aardig, maar is van toepassing op het relatief lagere inkomen. De premie zal bij een gelijkblijvende beschikbare premie lager zijn, wanneer je als oudere werknemer juist een relatief hoger inkomen geniet. Dit salariseffect wordt niet gecompenseerd in het nieuwe systeem.
Het nadeel van de grote middengroep moet wel gecompenseerd gaan worden, wanneer er een overgang plaatsvindt naar een regeling met een gelijkblijvende premie. Voor bestaande en nieuwe werknemers gaat er dan één pensioenregeling gelden.
Deze compensatie kan op verschillende manieren wordt gegeven, met elk andere voorwaarden. Compenseren kan in pensioen, maar kan ook in salaris. Advies hierover is belangrijk, omdat beide vormen voor zowel de werkgever als de werknemer anders uitpakken.
Kortom, er zijn meerdere wegen die straks leiden naar een nieuwe pensioenregeling voor de werkgever. Welke weg het beste aansluit bij de werkgever is maatwerk en zal alleen in overleg met de betrokken werknemers leiden tot een prettige route.
Neem voor de begeleiding en het advies contact op met ArbeidPlus!