Skip to content

De mythe van de middelloon ambitie voorbij

Het pensioenakkoord 2022 is zo goed als rond. De belangrijkste punten staan op papier. De verwachting is dat de grote lijnen in het pensioenakkoord zullen worden doorgevoerd. Voor de marktrente problematiek wordt door minister Koolmees druk naar een oplossing gezocht, die hij ook wel zal vinden om het pensioenakkoord er doorheen te krijgen. De financiële druk lijkt nu niet groot genoeg met 1600 miljard euro in kas om te moeten korten, waar pensioenfondsen in de cashflow momenteel (maar) 15 miljard per jaar tekortkomen. Het kabinet lijkt bereidt ‘op een verantwoorde manier’ vooruit te lopen op het pensioenakkoord om kortingen te voorkomen.

Wat je ook vindt van het pensioenakkoord, een ding maakt het pensioenakkoord heel helder. De mythe van de middelloon ambitie bij beschikbare premieregelingen (DC) is voorbij.

Het is nooit de bedoeling geweest overigens om met een beschikbare premieregeling de opbouw van een middelloonregeling te ambiëren. Dan zou je simpelweg de middelloonregeling moeten behouden. Aangezien er geen ‘free rides’ bestaan, is dat ook bij de beschikbare premieregeling nooit het geval geweest. Door de wijze waarop de beschikbare premieregeling in de markt is gezet is de idee al snel geboren dat de pensioenopbouw vergelijkbaar zou zijn met die van een middelloon regeling. Zo wordt de beschikbare premieregeling tot op de dag van vandaag nog steeds geadviseerd ervaar ik. Ervan uitgaande dat we de premie baseren op; 4% rendement en rente, 3% rendement en rente of een rendement en marktrente van 2% of 1,5%, dan is er op basis van verwacht historisch rendement weer ruimte voor indexatie. In alle gevallen is in de praktijk de premie-inleg (aanzienlijk) lager dan de premie-inleg bij een middelloonregeling. Het verschil in premie is risico voor de werknemer.

Spreek je met het benoemen van een ambitie niet een doelstelling uit?

Gelukkig maakt het pensioenakkoord een definitief einde aan de mythe van de middelloon ambitie bij de beschikbare premieregeling. Geen stijgende premies meer, maar voor iedereen een leeftijds-onafhankelijke gelijkblijvende premie. In de praktijk zal de gelijkblijvende premie betekenen dat er minder pensioen wordt opgebouwd dan nu het geval is, ervan uitgaande dat werkgevers niet zitten te wachten op enorme lastenstijgingen. Er zal namelijk compensatie moeten plaatsvinden voor werknemers die meer dan de gelijkblijvende premie toegezegd hebben gekregen in hun arbeidsovereenkomst.

Het grootste voordeel van een gelijkblijvende premie is dat niemand meer kan zeggen dat er iets wordt geambieerd dat op middelloon lijkt. Hier komt eindelijk naar werknemers de gewenste helderheid over. Maar wat dan wel? Nou, gewoon een persoonlijke pensioenspaarpot die gevuld moet worden en een pensioenleeftijd die niet vast staat. Anders gezegd, het pensioen gaat in op het moment dat er voldoende in de pot zit. Zit er niet genoeg in de pot, dan werk je langer door. Zit er genoeg in de pot, dan stop je eerder als je dat wilt. De wettelijke ontslagaanzegging op AOW gerechtigde leeftijd zal met het pensioenakkoord onhoudbaar worden.

De zorgplicht voor de werkgever wordt in een keer een stuk duidelijker. Want tot welke leeftijd houd je als werkgever jouw personeel in dienst? Wanneer zit er voldoende in de individuele pensioenpot van je werknemers? Welk beleid ga je als werkgever formuleren om het werknemers aan je te binden, zolang je ze nodig hebt? Alleen maar langer laten doorwerken gaat het niet worden vrees ik. Daar hebben werknemers totaal geen beeld bij en zorgt voor stress. Dat zal moeten gaan gebeuren op parttime-basis, in een andere functie, in combinatie met een generatiepact of wat dan ook. Wat past het beste bij jouw bedrijf en bij jouw werknemers? Hoe voorkom je dat oudere werknemers uitvallen door ziekte? Veel is mogelijk op dit vlak.

Wil je weten hoe ArbeidsPlus u als werkgever hierin kan begeleiden?

Neem contact op!

drs. Edwin Langhorst
Pensioen- & Inkomensadviseur

 

Deel deze blog