Wat betekent de Wet Toekomst Pensioenen voor de werkgever?

Samenvatting

Wet Toekomst Pensioenen (WTP) is definitief.  Op 1 juli 2023 treedt de nieuwe wet in werking.
Wat verandert er?

1. Alle werkgevers zullen hun verzekerde pensioenregeling moeten aanpassen.
Afhankelijk van de inhoud van de huidige regeling in meer of mindere mate.

2. Geen opbouw meer in een uitkeringsovereenkomst.
Binnen het huidige stelsel is het mogelijk om, afhankelijk van de diensttijd, het pensioen op te bouwen in een middelloonregeling of eindloonregeling op basis van garantie.
Binnen de WTP mag er geen gegarandeerd pensioen meer opgebouwd worden op basis van een diensttijd gerelateerde uitkeringsovereenkomst. De hoogte van het pensioen wordt dus altijd afhankelijk van beleggingsrendement.

3. Gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage voor (alle) werknemers.
Binnen de WTP gaat voor nieuwe deelnemers vanaf uiterlijk 01-01-2028 een vaste premie-inleg gelden van maximaal 30%. Dat wordt de vlakke staffel genoemd.
De premie voor jongere werknemers gaan hierdoor in de basis omhoog en de premie voor oudere werknemers gaat hierdoor omlaag.
Voor bestaande pensioenregelingen zal de werkgever keuzes moeten gaan maken. Eerbiedigende werking of overstappen naar het WTP-regime. Beide keuzes hebben advies nodig.

4. Meer duidelijkheid in het partnerpensioen.
In het huidige pensioenstelsel is de hoogte van het partnerpensioen afhankelijk van het aantal dienstjaren vanaf de datum in dienst tot aan de pensioendatum.
Binnen de WTP wordt er geen rekening meer gehouden met het aantal dienstjaren. Het partnerpensioen wordt maximaal 50% van het pensioengevend salaris. Dit is binnen het huidige stelsel aanzienlijk lager.

5. Meer duidelijkheid in het wezenpensioen
Binnen het huidige stelsel bestaat er een ruime keuze in eindleeftijd voor het wezenpensioen. Van leeftijd 18 tot 30 en allerlei varianten hierop kunnen voorkomen.
Binnen de WTP is het wezenpensioen altijd een uitkering tot leeftijd 25. Het verzekerde bedrag is gebaseerd op maximaal 20% van het pensioengevend salaris.

6. Toetredingsleeftijd 18 jaar
Binnen de WTP wordt de toetredingsleeftijd 18 jaar. Deze wetswijziging gaat al in op
01-01-2024. Let hierbij als werkgever goed op of de eigen bijdrage van de werknemers aangepast moet worden. Dit hangt ervan af of de huidige pensioenregeling een vlakke of stijgende staffel kent.

7. Bedrag ineens.
Onder de WTP wordt het mogelijk om een bruto bedrag ineens van maximaal 10% van de (contante) waarde van het pensioen op pensioendatum op te nemen. Deze verandering gaat waarschijnlijk in per 01-01-2024. De keuze van een hoog/laag uitkering vervalt op het moment dat gekozen wordt voor het opnemen van een bedrag ineens.

Meer weten, lees dan even verder!

Op 30 mei 2023 heeft De Eerste Kamer de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) goedgekeurd.
Wat betekent deze WTP voor werkgevers?

De belangrijkste veranderingen op een rijtje;

• De WTP maakt een einde aan de uitkeringsovereenkomsten van middelloon en eindloon. De WTP kent straks alleen nog pensioenregelingen op basis van de premieovereenkomst (beschikbare premie). De nieuwe fiscale wetgeving gaat bij de begrenzing van de inleg niet meer uit van een opbouwbegrenzing, maar van een premiebegrenzing. Vandaar de maximale 30%-grens (2023) bij een vlakke staffel en de begrenzing bij de stijgende staffel op basis van 38r onder de eerbiedigende werking.
• Uitkeringsovereenkomsten zullen vanaf 01-01-2028 niet meer fiscaal gefaciliteerd worden, net zoals in de basis de stijgende staffel voor nieuwe pensioenregelingen. Dit betekent het einde van de opbouw binnen de middelloon- en eindloonregelingen.
  Om de huidige middelloonregeling om te zetten naar een beschikbare premieregeling is tijd nodig. Begin daarom met inventariseren wat een geschikt moment zal zijn. Door de benodigde instemming van werknemers zal er aandacht besteed moeten worden aan het wijzigingstraject. Tot 2028 kan het alternatief voor een middelloonregeling nog een beschikbare premieregeling zijn op basis van een stijgende staffel. Vanaf 2028 kan de omzetting van de middelloonregeling alleen nog in een beschikbare premieregeling op basis van een gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage. Een vast beschikbaar premiepercentage van maximaal 30%. Een stijgende staffel als alternatief voor de middelloonregeling maakt het transitieplan en het daarbij behorende compensatievraagstuk overzichtelijker en een stuk evenwichtiger. Zonder gebruik te maken van de eerbiedigende werking gaan oudere deelnemers een forse versobering van het pensioen tegemoet.
• Met het verbod op pensioenopbouw binnen een middelloonregeling is de opbouw van het pensioen vanaf 01-01-2028 niet meer gegarandeerd en niet meer afhankelijk van het salaris, het opbouwpercentage en de duur van het dienstverband. Het pensioenresultaat wordt afhankelijk gesteld van de ingelegde premie en van resultaten op de beurs. Het al opgebouwde pensioen in een middelloonregeling bij een verzekeraar blijft in stand. Dit in tegenstelling tot het pensioen dat bij een Pensioenfonds is opgebouwd.
  Garantie aankopen vanuit de beschikbare premieregeling kan nog wel, maar dat is wezenlijk anders dan bij middelloon. Garantie aankopen kan onder de WTP binnen de premieovereenkomst alleen nog vanaf 15 jaar vóór beoogde AOW-datum.
• Het partnerpensioen wordt eenvoudiger. Het partnerpensioen wordt gesteld op maximaal 50% van het laatstverdiende pensioengevend salaris. Het aantal dienstjaren en het opbouwpercentage zijn dus niet langer meer van invloed op de hoogte van het partnerpensioen. Bij een overstap naar een nieuwe baan werd vaak vergeten om de dienstjaren d.m.v. waardeoverdracht mee te nemen naar de regeling bij de nieuwe werkgever.
  Het partnerpensioen is binnen de WTP alleen nog maar te verzekeren op risicobasis. Vastgesteld moet worden wat een adequate vervanging is voor het huidig verzekerde nabestaandenpensioen. Eventueel in combinatie met een verplichte of vrijwillige ANW-hiaat verzekering. Het begrip partner krijgt verder een algemene juridische omschrijving binnen het pensioenreglement.
• De eerste stap die gezet moet worden is echter het aanpassen van de toetredingsleeftijd per
  01-01-2024. De nieuwe toetredingsleeftijd wordt verplicht 18 jaar. Zit er een hogere toetredingsleeftijd in de pensioenregeling, laat dan beoordelen wat de consequenties zijn voor de huidige pensioenregeling en de eigen bijdrage van de werknemers!
• Uiterlijk 01-01-2028 moeten de per 30-06-2023 bestaande pensioenregelingen aangepast zijn aan de WTP. Het is echter maar de vraag hoe lang je als werkgever kunt wachten met het ondernemen van actie. Er zal een plan opgesteld moeten worden om te komen van de huidige pensioenregeling naar een pensioenregeling die voldoet aan de WTP en uiteraard de instemming heeft van de werknemers, de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad.
  Begin dus op tijd!
• Ook wanneer wordt gekozen voor het in stand houden van de huidige regeling door gebruik te maken van de eerbiedigende werking geldt bovenstaand punt. Ook onder de eerbiedigende werking zal de huidige pensioenregeling aangepast moeten worden. Te beginnen per 01-01-2024 met toetredingsleeftijd 18 jaar. Uiterlijk op 01-01-2028 moet de keuze tussen eerbiedigende werking van de bestaande pensioenregeling voor bestaande deelnemers en de WTP-regeling voor nieuwe deelnemers in de praktijk zijn gebracht. De voorbereidingen moeten uiteraard ruim daarvoor getroffen zijn. 
• Als er op 30-06-2023 al een pensioenregeling actief is met een stijgende beschikbare premiestaffel, dan kan die pensioenregeling voor de werknemers, die in dienst zijn uiterlijk per
  01-01-2028, van kracht blijven onder de eerbiedigende werking. Deze regeling kan daarna ook nog worden gewijzigd of ondergebracht worden bij een andere uitvoerder. De bestaande pensioenregeling per 30-06-2023 zal wel moeten gaan voldoen aan de nieuwe richtlijnen voor de maximale hoogte van de stijgende staffel. Er geldt binnen de WTP een maximum staffel, de zogenaamde 38r staffel. Alle pensioenregelingen met een stijgende staffel zullen vóór 01-01-2028 moeten voldoen aan dit nieuwe maximum of zoveel eerder wanneer de werkgever besluit voor nieuwe werknemers al eerder een WTP-regeling toe te zeggen op basis van een vlakke staffel. Dit kan dus vanaf 01-07-2023, maar uiterlijk vóór 01-01-2028, het geval zijn.
  Kiest de werkgever voor eerbiedigende werking en zal alsnog de stijgende staffel naar beneden aangepast moeten worden om te gaan voldoen aan 38r, dan is instemming nodig van de werknemers met compensatie.
  Ook wanneer de bestaande regeling per 30-06-2023 al een vlakke staffel kent zal deze regeling aangepast moeten worden om te gaan voldoen aan de voorwaarden voor de eerbiedigende werking.
  Voor werknemers die in dienst komen uiterlijk vanaf 01-01-2028 zal een WTP-regeling gaan gelden. Een dergelijke regeling zal de werkgever kunnen afsluiten tussen 1 juli 2023 en 1 januari 2028. De bestaande regeling zal dan direct moeten gaan voldoen aan de WTP eisen rondom eerbiedigende werking. (38r, nabestaandenpensioen, partnerdefinitie, beleggingskeuzes garantiepensioen etc).
  
  
  Uiteraard verandert er op detailniveau nog veel meer. Ben je werkgever en heb je advies nodig, neem dan contact op met ArbeidsPlus.
  
  Neem contact op!
  Drs. E.T.Langhorst