Sociale partners hebben ingestemd met de contouren van het Pensioenakkoord. Inmiddels is een Kamermeerderheid, ondanks een kritische oppositie, ook vóór het Pensioenakkoord.
Het akkoord heeft uiteenlopende gevolgen voor werkgever en werknemer.
De ingrijpende wijziging van het pensioenstelsel begint steeds concreter te worden. Alweer een jaar geleden slaagde Het kabinet erin om met sociale partners de hoofdlijnen van het Pensioenakkoord te presenteren. Inmiddels is het ook tot een hoofdlijnennotitie van het pensioenakkoord gekomen. De komende 6 jaar zal moeten leiden tot de invoering van het Pensioenakkoord.
Het wetgevingsproces gaat nu beginnen, waarbij de uitwerking van het “akkoord” ongetwijfeld nog wel voor de nodige hoofdbrekers zal zorgen. Onduidelijkheid is er nog over de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel en de daarbij onontkomelijke compensatievraagstukken.
Wat betekent de uitwerking van het pensioenakkoord voor werkgevers en haar werknemers met een verzekerde regeling?
Uitgangspunten uitwerking pensioenakkoord verzekerde middelloonregeling
Afschaffing van de middelloonregeling.
Middelloonregelingen zullen vanaf 2026 niet meer mogelijk zijn. Zoals het er nu naar uit ziet verdwijnt de middelloonregeling van het toneel voor de opbouw van pensioen voor zowel bestaande als nieuwe werknemers. Het Pensioenakkoord voorziet in een afschaffing van garanties en een afschaffing van een gelijkblijvende opbouw van een pensioenaanspraak.
Opgebouwde aanspraken kunnen in stand blijven, voor zover het een verzekerde regeling betreft. Een verzekeraar kan een werkgever niet verplichten om de opgebouwde aanspraken over te hevelen naar een beschikbare premieregeling, het zgn. ‘invaren’ bij een pensioenfonds. Ongetwijfeld zullen verzekeraars een voorstel doen om ook de opgebouwde gegarandeerde aanspraken over te hevelen naar een beschikbare premieregeling. Pas daar mee op!
Uitgangspunten uitwerking pensioenakkoord verzekerde beschikbare premieregelingen
Afschaffing doorsneeopbouw en handhaving doorsneepremie
Het pensioenakkoord gaat uit van afschaffing van de doorsneesystematiek. Die doorsneesystematiek is bij bedrijfstakpensioenfondsen aan de orde. Iedereen betaalt hetzelfde premiepercentage (premiekant) en krijgt er dezelfde “harde” aanspraak voor terug (aansprakenkant). Dus ongeacht de leeftijd waarop die premiebedragen worden afgedragen.
Afschaffing van die doorsneesystematiek zou op twee manieren kunnen:
1) Afschaffing doorsneepremie, dus afschaffing van een voor iedereen gelijk premiepercentage (premiekant)
2) Afschaffing doorsneeopbouw, dus afschaffing van een voor iedereen gelijke opbouw van aanspraken (aansprakenkant)
Het pensioenakkoord gaat uit van situatie 2): de vaste premie blijft bestaan, maar er is géén harde toezegging aan de aansprakenkant meer. Omdat er geen harde toezegging meer geldt, zijn er geen verplichtingen meer voor de pensioenuitvoerder (minder verplicht gestelde buffers) die bovendien tegen een (momenteel) lage rente berekend moeten worden.
Daarnaast kunnen er meer risico’s genomen worden in de beleggingen. Er wordt daarmee meer perspectief geboden op een stijgende pensioenuitkering.
Uitgangspunt is dat die vaste premie met degressieve (dalende) opbouw voor iedereen met een pensioenregeling gaat gelden, dus ongeacht type pensioenuitvoerder. Hiermee wordt getracht een gelijk speelveld te creëren.
Einde actuariële premie
De uitwerking van het pensioenakkoord heeft daarmee ook gevolgen voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een pensioenregeling die is ondergebracht bij een PPI.
Daar is op dit moment namelijk sprake van een actuariële premie: een premie die stijgt naarmate de werknemer ouder wordt (aan de hand van leeftijdscohorten). Met zo’n actuariële premie wordt voor iedere werknemer, ongeacht leeftijd, eenzelfde pensioenaanspraak nagestreefd.
Consequentie werknemer
Door straks de vaste premie in plaats van de actuariële premie voorop te stellen zal de te realiseren pensioenaanspraak bij het ouder worden steeds verder afnemen.
Consequentie werkgever
Bovendien zal dit betekenen dat de financieringslast van de pensioenregeling niet zwaarder wordt naarmate de werknemer ouder wordt. Dit zou de arbeidsmarktpositie van de werknemer potentieel kunnen verbeteren.
Ambitieniveau
Over het gehele carrièrepad bezien, blijft doelstelling nog steeds om over een periode van 42 jaar 80% van het gemiddelde salaris aan pensioen te hebben. Het fiscaal toegestane maximum premiepercentage zal zodanig worden vastgesteld dat dit ambitieniveau nog steeds kan blijven gelden. Gesproken wordt over een maximum percentage van 33% van de pensioengrondslag.
De verbeterde premieregeling
Werkgevers met een verzekerde regeling hebben veelal een zuivere beschikbare premieregeling. De zogenoemde verbeterde premieregeling. Premies voor de opbouw van het pensioen worden belegd tot aan de pensioendatum.
Dit is een contract met de zogenoemde ‘beperkte risicodeling’. Werknemers hebben een eigen pensioenpotje, waarvan het negatieve rendement of het positieve rendement niet worden gedeeld met anderen. Deze regeling heeft een fundamenteel onderscheid tussen de periode vóór pensionering en na pensionering. Vóór pensionering gaat het om individuele potjes, waarbij deelnemers dus niet meedelen in de collectieve beleggingsrisico’s en kansen. Bij pensionering wordt een pensioenuitkering ingekocht bij een pensioenverzekeraar (gegarandeerd pensioen) of in een collectieve beleggingsportefeuille (variabel pensioen).
Samenvattend
De premie/financiering blijft in het nieuwe Pensioenakkoord voorop staan, niet de pensioenaanspraak (zoals bij de middelloonregeling). De actuariële premie (de stijgende premie als gevolg van leeftijd), zoals die nu geldt bij werkgevers verdwijnt in de basis. In ieder geval voor nieuwe werknemers, die in dienst komen ná 01-01-2026.
Overgangsregeling/transitiemaatregelen
De vraag ontstaat of werknemers die nadelige gevolgen ondervinden van afschaffing van de doorsneesystematiek (stijgende staffel) niet gecompenseerd zouden moeten worden,
wanneer voor alle werknemers wordt overgegaan naar een vlakke staffel.
Deze groep gaat straks een tekort in hun pensioenresultaat zien, omdat de vaste premie op hogere leeftijd niet meer toereikend zal zijn om het eerder beoogde pensioenresultaat te realiseren. Dat is immers alleen het geval als die vaste premie over het gehele carrièrepad bezien wordt afgedragen.
In het nieuwe pensioenstelsel is zoals aangegeven alleen nog sprake van opbouw in een premieregeling met een premie die voor jong en oud gelijk is. Hierdoor zal er een overgangsregeling geformuleerd worden. Nader onderzoek en berekeningen laten namelijk zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een actuarieel premiepercentage (stijgende premie) naar een premieovereenkomst met een vast premiepercentage in de meeste gevallen tot lagere pensioenresultaten zal leiden. Voor deze regelingen wordt daarom gekozen voor een langere uitfasering in de tijd.
De werkgever kan er straks voor kiezen om bestaande deelnemers in premieregelingen met een actuariële premie te blijven faciliteren. Bij een switch van werkgever zullen werknemers alsnog met het effect van een lager pensioenresultaat als gevolg van afschaffing van de actuariële premie geconfronteerd worden. Gevreesd wordt dat dit de arbeidsmobiliteit van (met name) oudere werknemers belemmert.
Wat betekent dit voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling?
Aan premiekant:
Een wijziging in de premielast, althans een verdeling in de premielast tussen de verschillende leeftijdsgroepen binnen het bedrijf. De werkgever zal – binnen de grenzen van het fiscaal vast te stellen maximum – een nieuw vast premiepercentage moeten vaststellen. Werkgevers met een relatief jong deelnemersbestand zouden door de (fiscaal gemaximeerde)
vaste in plaats van actuariële premie een relatief zwaardere premielast kunnen gaan ervaren. Werkgevers met een relatief oud deelnemersbestand, zouden een minder zware premielast kunnen gaan ervaren.
Voor het zittende personeel gaat dit dus, afhankelijk van de keuzes van de werkgever, mogelijk niet op, omdat zoals aangegeven een overgangsmaatregel gecreëerd wordt die de mogelijkheid biedt om bestaande deelnemers in premieregelingen met een actuariële premie te blijven faciliteren.
Of werknemers dit ook kunnen afdwingen of slechts sprake is van een keuzemogelijkheid is op dit moment niet duidelijk. Het is wel de meest praktische oplossing om compensatievraagstukken te vermijden.
Wat betekent dit voor de (nieuwe) werknemers?
Aan de premiekant:
De financiering wordt anders, namelijk van een actuariële premie (dus de met de leeftijd stijgende premie) naar vaste premie (behoudens gebruikmaking van de overgangsmaatregel, zoals hierboven geschetst). Of dit voelbaar is in de portemonnee van de werknemer? Dat hangt af van hoe de bijdrage in de premie/werknemersbijdrage in de arbeids- of pensioenovereenkomst geformuleerd is.
Aan de aansprakenkant:
Op moment dat de werknemer een leeftijd bereikt waarop (normaal gesproken) de actuariële premie de vaste premie overstijgt, zal een tekort aan de pensioenaansprakenkant ontstaan. Daardoor kunnen oudere werknemers er een groot belang bij krijgen om niet van werkgever te switchen (derhalve met gebruikmaking van de gecreëerde overgangsmaatregel).
Per wanneer?
Beoogd wordt de nieuwe pensioenwetgeving per 1 januari 2022 in werking te laten treden. Uiterlijk in 2026 moet de pensioenregeling zijn aangepast, met de mogelijkheid om al eerder dan per 1 januari 2026 over te stappen naar een nieuwe pensioenregeling. Dit betekent dus ook dat voor nieuwe deelnemers in bestaande en nieuwe premieregelingen per uiterlijk 1 januari 2026 een leeftijdsonafhankelijke premie beschikbaar moet worden gesteld.
Graag kom ik met de u in gesprek op het moment dat er behoefte en tijd is om dit pensioenvraagstuk op te pakken!
drs. Edwin Langhorst
Pensioeneconoom