Pensioenregeling payrollwerkgevers

Pensioenregeling payrollwerkgevers verandert per 01-01-2021, regel tijdig een passend alternatief!

 

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil de wetgever paal en perk stellen aan het concurreren op arbeidsvoorwaarden, door payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als de werknemers in (vaste) dienst bij een werkgever, de zogenaamde inlener.     

Per 1 januari 2020 gelden de nieuwe regels voor payrolling. Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. Per 1 januari 2021 krijgen payrollwerknemers ook recht op een ‘adequate’ pensioenregeling. De uitgangspunten voor een adequate pensioenregeling zijn opgenomen in een apart besluit (Adequate pensioenregeling stb-2019-487 (2)).

Payrollwerkgevers zullen zeker de komende jaren in een belangrijke behoefte blijven voorzien, vooral tijdens de herstelperiode van de gevolgen van de coronacrisis. Payrollwerkgevers bieden flexibiliteit, beperken de risico’s ten opzichte van een werknemer in vaste dienst en nemen de salarisadministratie over. Payrollwerknemers worden exclusief toegewezen aan de inlener. Alleen met toestemming van deze inlener mag de payrollwerknemer aan een ander bedrijf ter beschikking worden gesteld.   

Wat is een Payrollwerkgever?

In juridische zin is een payrollwerkgever geen uitzendwerkgever. Er gelden twee cumulatieve criteria:

  1. Bij payroll vervult de payrollwerkgever geen allocatiefunctie. Met andere woorden, een payrollwerkgever brengt de payrollwerknemer niet actief in contact met de inlener. De inlener zorgt namelijk zelf voor de werving & selectie. De payrollwerkgever is in deze fase niet betrokken.
  2. Bij payroll is sprake van de reeds genoemde exclusiviteit. Alleen met toestemming van de inlener mag de payrollwerknemer aan een andere inlener ter beschikking worden gesteld.

Wanneer payrollwerkgevers voor meer dan 50% van het premieplichtig loon payrollwerknemers uitlenen, vallen zij onder de werkingssfeer van het StiPP bedrijfstakpensioenfonds.

Verplichtstelling StiPP pensioenregeling stopt.

Payrollwerkgevers blijven tot 01-01-2021 onder de werkingssfeer van het StiPP bedrijfstakpensioenfonds vallen. Werknemers bij deze payrollwerkgevers worden dit jaar nog aangemeld in de pensioenregelingen van StiPP. Na deze periode zal een payrollwerkgever het pensioen op een andere manier moeten gaan regelen. Ga hier dus mee aan de slag!

Wat verandert er per 1 januari 2021?

Aan de betere bescherming van payrollwerknemers wordt invulling gegeven door artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Er moet een adequate pensioenregeling door de payrollwerkgever worden getroffen. Afwijkingen in de CAO zijn hier niet toegestaan. Hiervoor moet er nog een heleboel gebeuren.

De payrollwerkgever kan op twee manieren voldoen aan de eis van adequate pensioenregeling:

  1. De payrollwerkgever kan deelnemen in de pensioenregeling van de inlener of;
  2. De Payrollwerkgever kan een eigen pensioenregeling toepassen, zolang deze voldoet aan een aantal voorwaarden, te weten:
    a) de hoogte van de totale werkgeverspremie moet gelijk zijn aan de normpremie. De normpremie is gelijk aan de (jaarlijkse) gemiddelde werkgeverspremie in Nederland. Voor 2020 is dat 14,6% van de pensioengrondslag. Een stijgende staffel lijkt hierbij tot 2026 dus nog steeds mogelijk;
    b) er mag geen drempel- of wachttijd gehanteerd worden;
    c) de pensioenregeling moet een nabestaandenpensioen kennen op risico- of op opbouwbasis.

De payrollwerkgever hoeft niet altijd aan de eis te voldoen van adequate pensioenregeling. Van een verplichting is alleen sprake wanneer;

a) de inlener een pensioenregeling biedt aan de eigen werknemers met een vergelijkbare functie;
b) de inlener geen werknemers in vergelijkbare functies in dienst heeft, maar binnen de sector er wel recht bestaat op een pensioenregeling voor werknemers in een vergelijkbare functie.

Overwegingen voor payrollwerkgevers

– Belangrijker wordt het verschil in uitzenden en payrolling. Wat doet u als payrollwerkgever? De beoordeling of er sprake is van uitzenden of payroll moet op individueel niveau plaatsvinden. De wettelijke gevolgen gelden per individuele situatie. Werkgevers die normaal gesproken niet doen aan payrolling doen dat in individuele situaties wellicht wel.
– Payrollwerknemers kunnen slechter af zijn onder de nieuwe regelgeving. Nu valt de payrollwerknemer onder de pensioenregeling van StiPP. Straks kan zich de situatie voordoen dat er helemaal geen pensioenregeling voor de payrollwerknemer geldt. Op welke wijze gaat een payrollwerkgever dit compenseren?

Pensioenregeling van de inlener een werkbaar alternatief?

– Sluit de payrollwerkgever aan bij de pensioenregeling van de inlener, dan is de vraag op welke pensioenregeling de payrollwerknemer recht heeft. Bij verzekerde regelingen is er geen sprake van een sectorpensioen, zoals bij een bedrijfstakpensioenfonds. De ene werkgever in de betreffende sector heeft geen verzekerde pensioenregeling, de andere wel. Wat geldt dan voor de betreffende payrollwerknemer?
– Aansluiting bij de pensioenregeling van de inlener is in veel gevallen praktisch onmogelijk. Pensioenuitvoerders zullen de payrollwerkgever veelal verplichten om alle personeelsleden aan te melden. Of er moeten duidelijke werknemersgroepen te onderscheiden zijn. De payrollwerkgever is geen partij geweest bij de totstandkoming van de pensioenregeling van de inlener. Overleg zal dus moeten plaatsvinden tussen de inlener en diens uitvoerder.
– Valt de inlener onder een bedrijfstakpensioenfonds, dan sluit de PensioenWet artikel 121 niet aan, waardoor vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds lastig zal zijn. De loonontwikkeling bij de payrollwerkgever zal niet altijd gelijk zijn aan bedrijfstak waarin de inlener werkzaam is. Met name wanneer een payrollwerkgever actief is voor inleners in verschillende bedrijfstakken. Aansluiting bij het bedrijfstakpensioenfonds is dan niet mogelijk.

Een eigen pensioenregeling van de payrollwerkgever?

– Voor de hand ligt een eigen adequate pensioenregeling voor de payrollwerkgever. De huidige situatie sluit daar het meest op aan. De pensioenregeling wordt alleen niet meer uitgevoerd door StiPP, maar door een uitvoerder naar keuze.
– De totale werkgeverslasten voor een adequate pensioenregeling is 14,6% (2020). Een stijgende staffel, zoals de StiPP die aanbiedt, ligt voor de hand. De payrollwerkgever loopt hiermee namelijk niet direct aan tegen het compensatievraagstuk voor bestaande werknemers. Een payrollwerknemer die nu pensioen opbouwt bij StiPP zal op basis van de liggende arbeidsovereenkomst compensatie vragen, wanneer de inlener een slechtere of helemaal geen pensioenregeling heeft. De payrollwerkgever kan deze regeling in het kader van het pensioenakkoord voortzetten ná 2026 voor bestaande payrollwerknemers.
– De nieuwe pensioenregeling zal moeten voldoen aan de regels voor adequaat pensioen. Bij de keuze van een fiscaal kader (vb. staffel 2 o.b.v. 4% rekenrente) en een vermeende fiscale bovenmatigheid, om te moeten voldoen aan de normpremie voor de totale werkgeverslasten, zal het meerdere aan pensioenpremie die leidt tot bovenmatigheid als loon moeten worden uitbetaald. Dit geeft de payrollwerkgever de nodige flexibiliteit en stabiliteit in de uitvoering van de pensioenregeling.
– Het nabestaandenpensioen wordt passend geregeld en ontzorgt zowel de payrollwerkgever als de inlener.

Vóór 01-01-2021 zal een alternatieve pensioenregeling moeten gelden.  

Deelname aan StiPP vervalt voor payrollwerkgevers. Regel als gevolg van de gewijzigde wetgeving per 1 januari 2021 dus tijdig een alternatieve pensioenregeling. Een pensioenregeling optuigen is veel werk, dus begin op tijd. Hoe? Neem vrijblijvend contact op met ArbeidsPlus en bespreek de mogelijkheden.

 

Drs. Edwin Langhorst
Pensioeneconoom

 

 

 

 

Deel deze blog